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Fléau du monde du travail, le harcèlement sexuel et moral y est très présent malgré un durcissement des règles qui le sanctionnent.

Le droit du travail prévoit un ensemble de dispositions destinées à protéger les salariés contre le harcèlement moral et sexuel dans les relations de travail.

Ce dispositif fait peser sur l’employeur de lourdes responsabilités.

L’obligation de sécurité de résultat est renforcée voire même absolue en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs contre le harcèlement moral ou sexuel.

L’employeur est soumis à une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs.

Cette obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs est renforcée voire même absolue même en l’absence de faute de l’employeur

Faire cesser les agissements de harcèlement n’est pas suffisant pour l’employeur, il doit avoir tout mis en œuvre pour prévenir le harcèlement.

Le dispositif, pour l’essentiel issu de la loi sur la modernisation sociale (Loi 2002-73 du 17 janvier 2002), a fait l’objet de modifications importantes à la suite de l’abrogation, par le Conseil constitutionnel, du délit de harcèlement sexuel. Le Conseil constitutionnel a considéré que les éléments constitutifs de l’infraction n’étaient pas suffisamment définis et qu’ainsi le principe de légalité des délits et peines était méconnu (Cons. const. 4 mai 2012 n° 2012-240 QPC : RJS 7/12 n° 615).

La loi 2012-954 du 6 août 2012 redéfinit le harcèlement sexuel en droit pénal et en droit du travail en reprenant la définition du droit communautaire. Le délit de harcèlement sexuel est le fait d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle, soit portant atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créant pour elle un environnement intimidant, hostile ou offensant. En cas de pressions graves, le harcèlement sexuel est constitué même en présence d’un acte unique.

La loi prévoit des peines plus importantes, aussi bien pour le harcèlement sexuel que moral, et adapte les sanctions en cas de faits discriminatoires.

Ce que prévoit le Code du travail concernant le harcèlement :

  • les faits de harcèlement sexuel, constitués par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante (C. trav. art. L 1153-1) ; ces faits sont par ailleurs sanctionnés pénalement (C . pén. art. 222-33)
  • les faits, assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers (C. trav. art. L 1153-1) ; ces faits sont également réprimés par le Code pénal (C. pén. art. 222-33)
  • les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits du salarié, à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou
  • de compromettre son avenir professionnel (C. trav. art. L 1152-1 et L 1152-2). Le harcèlement moralLes jeunes entreprises innovantes bénéficient d’un dispositif d’exonération portant sur les cotisations patronales d’assurances sociales (maladie, maternité, invalidité, vieillesse, décès) et d’allocations familiales.http://ferhmin-avocat.com/